WissZeitVG
Befristung in der Wissenschaft.

Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) ist die zentrale Rechtsgrundlage für befristete Arbeitsverträge an staatlichen Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen. Es ermöglicht Befristungen, die über das allgemeine Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hinausgehen – allerdings unter strengen Voraussetzungen.

Das Gesetz unterscheidet zwei Befristungsgründe: die Qualifizierungsbefristung (§ 2 Abs. 1 WissZeitVG) und die Drittmittelbefristung (§ 2 Abs. 2 WissZeitVG). Für Promovierende ist vor allem die Qualifizierungsbefristung relevant: Sie erlaubt befristete Verträge, solange die Beschäftigung der wissenschaftlichen Qualifizierung dient.

Wichtig: Das WissZeitVG gilt nur für wissenschaftliches und künstlerisches Personal. Für Verwaltungsmitarbeiter, technisches Personal oder Lehrbeauftragte gelten andere Regelungen.

Das WissZeitVG sieht eine Höchstbefristungsdauer von insgesamt 12 Jahren vor, aufgeteilt in zwei Phasen:

• Vor der Promotion: Maximal 6 Jahre (in der Medizin 9 Jahre). Diese Phase dient der Qualifizierung durch die Promotion.
• Nach der Promotion: Weitere 6 Jahre (in der Medizin 9 Jahre). Diese Phase dient typischerweise der Habilitation oder vergleichbaren Qualifizierung.
• Zusammenrechnung: Alle befristeten Beschäftigungen bei staatlichen Hochschulen und Forschungseinrichtungen werden zusammengerechnet – auch bei verschiedenen Arbeitgebern und in verschiedenen Bundesländern.

Achtung: Wird die Höchstbefristungsdauer überschritten, ist die letzte Befristungsabrede unwirksam. Der Vertrag gilt dann als unbefristet geschlossen. Dies ist der häufigste Ansatzpunkt für eine Entfristungsklage.

Neben der Qualifizierungsbefristung kennt das WissZeitVG die Drittmittelbefristung (§ 2 Abs. 2). Diese greift, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Drittmitteln finanziert wird und der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird.

Voraussetzungen: Die Finanzierung muss für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt sein. Der Mitarbeiter muss überwiegend in dem drittmittelfinanzierten Projekt arbeiten.

Vorteil für Arbeitgeber: Die Drittmittelbefristung ist nicht an die 6+6-Jahres-Grenze gebunden. Theoretisch kann ein Wissenschaftler unbegrenzt auf Drittmittelstellen befristet beschäftigt werden.

Angriffspunkte: In der Praxis werden die Voraussetzungen häufig nicht eingehalten. Wenn der Mitarbeiter tatsächlich überwiegend in der Lehre oder in Daueraufgaben eingesetzt wird, ist die Drittmittelbefristung unwirksam.

Das WissZeitVG sieht verschiedene Verlängerungstatbestände vor, die den Befristungsrahmen erweitern:

• Kinderbetreuung: Pro Kind unter 18 Jahren verlängert sich die zulässige Befristungsdauer um 2 Jahre (insgesamt, nicht pro Phase).
• Mutterschutz und Elternzeit: Diese Zeiten werden nicht auf die Höchstbefristungsdauer angerechnet.
• Pflege Angehöriger: Zeiten der Pflege naher Angehöriger verlängern den Befristungsrahmen ebenfalls.
• Behinderung/Erkrankung: Bei einer Behinderung oder schweren Erkrankung kann sich der Rahmen um bis zu 2 Jahre verlängern.

Diese Verlängerungen erfolgen kraft Gesetzes – Sie müssen sie nicht beantragen. Allerdings muss der Arbeitgeber bei der Berechnung der Höchstdauer diese Zeiten berücksichtigen.

Die Reform des WissZeitVG hat wesentliche Verbesserungen für Promovierende gebracht. Kernpunkt ist die Einführung einer Mindestvertragslaufzeit:

Mindestlaufzeit: Erstverträge mit Promovierenden sollen grundsätzlich eine Laufzeit von mindestens 3 Jahren haben. Kürzere Verträge sind nur mit sachlicher Begründung zulässig (z.B. wenn die Promotion kurz vor dem Abschluss steht).

Anschlusszusage: Bei positiver Evaluation soll eine Vertragsverlängerung bis zum Abschluss der Qualifizierung erfolgen. Ein Automatismus ist dies jedoch nicht – die Hochschule behält einen Ermessensspielraum.

Qualifizierungsziel: Der Vertrag muss ein konkretes Qualifizierungsziel benennen (z.B. Promotion). Die Befristung ist nur solange zulässig, wie dieses Ziel noch nicht erreicht ist.

Wenn Sie vermuten, dass Ihre Befristung unwirksam ist, haben Sie verschiedene Handlungsmöglichkeiten:

Entfristungsklage: Innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende müssen Sie Klage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Befristung als wirksam – auch wenn sie es objektiv nicht war.

Prüfung vor Vertragsende: Lassen Sie Ihren Vertrag rechtzeitig prüfen – idealerweise 6 Monate vor Ablauf. So bleibt genug Zeit für Verhandlungen oder die Vorbereitung einer Klage.

Typische Angriffspunkte: Überschreitung der Höchstdauer, fehlende Qualifizierungsmöglichkeit, Einsatz in Daueraufgaben statt Qualifizierung, unwirksame Drittmittelbefristung.